İşçiler yönünden son derece önem taşıyan kıdem tazminatının ne olduğu, nasıl hesaplanacağı ve hangi koşullarda alınabileceği de merak konusudur. Bu yazımız ile tüm bu soruları yanıtlayarak önemli bir konuda en doğru bilgilendirmeleri okuyucularımıza sunacağız.
Bu yazımızda kıdem tazminatı nedir nasıl hesaplanır , kıdem tazminatı nedir iş hukuku , kıdem tazminatı nedir kimlere verilir , kıdem tazminatı nedir hukuk ve kıdem tazminatı nedir muhasebe konularına değineceğiz.
Kıdem tazminatını, iş akitleri kanunda sayılan bazı nedenler ile sona eren işçilerle, haklı nedene dayanarak sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden işçiler ve iş sözleşmesi haksız şekilde işverence tek taraflı feshedilen işçiler alabilirler.
Bu tazminatı kıdemi bir yıl ya da daha çok olan işçiler ile ölümleri durumunda yasal mirasçıları ve hak sahipleri alabilirler. Tazminatın hesabında kıdem yılı ve alınan ücret göz önünde bulundurulur.
Yasal Dayanak
Kıdem tazminatı , 1475 sayılı eski İş Kanunu 14. maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı yasa mülga edilse de, 4857 sayılı yasanın 120. maddesi ile eski İş Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır ve halen daha kıdem tazminatı noktasında bu madde hükümlerine müracaat edilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
Kıdem tazminatı yukarıda da değinildiği gibi bazı nedenlere dayanarak işçinin işten çıkarılması sonucunda çalışılan yılla doğru orantılı olarak işvereni tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatının hesaplanmasında brüt ücret esas alınır ve bu tazminattan sadece damga vergisi kesilir.
Kidem tazminati nasil hesaplanir sorusunun cevabı ise şu şekildedir: Her biten ve çalışılan tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük yani bir aylık brüt maaşa göre hesaplama yapılarak kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Bir yılı geçen sürelerde de aynı oran kullanılarak hesaplama yapılır.
Hesaplamalar her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden yapılacağı için öncelikle işçinin bir günlük ücret tutarının bulunması gerekir.
Kendi İsteği İle İşten Ayrılan İşçinin Durumu
Genel kural olarak kendi isteği ile işinden ayrılan bir işçi kıdem tazminatı hak sahibi olamaz. Kıdem tazminatının en önemli koşulu olarak işçinin kendi isteği ve kusuru dışında sözleşmesinin sona ermesi aranır.
Ancak bu genel kuralın bazı özel durumları karşılayan yasal istisnaları bulunur. Bu istisnalara geçmeden önce kıdem tazminatı alabilmenin genel koşullarına bakalım.
Kıdem Tazminatının Genel Koşulları
Çalıştığı iş yerinden sözleşmesi sona ererek ayrılacak işçi için ödenebilecek kıdem tazminatının genel koşullarını iki madde ile özetleyebiliriz.
İşçinin, iş yerinde çalışma süresi en az bir yıl olmalıdır. Bu noktada aynı işverene bağlı olmak koşulu ile birden çok işyerinde çalışılan süreler birleştirilir. Çalıştığı yıl kadar ücretlendirme yapılacağından birleştirme konusuna önem verilmelidir. İşçinin, iş sözleşmesinin kendi isteği ve kusuru dışında sona ermesi gerekir.
Bu iki şartın ikisi bir arada bulunduğu durumda çalışan, işverenden kıdem tazminatını isteyebilir ve bu tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem Tazminatı İstisnai Durumlar
Kıdem tazminatı alabilmenin en önemli koşulu olarak sayılabilecek kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmeme başka deyişle kendi isteğiyle işten ayrılmama genel kuralının yasal bazı istisnai durumları bulunur.
Bu istisnai hallerin varlığı durumunda kendi isteğiyle işten çıkan işçi, kıdem tazminatı ödenmesi talebinde bulunabilir ve bu tazminatı alabilir. Peki bu istisnai durumlar hangileridir?
1 – Erkek Çalışanlar Yönünden Askerlik Durumu
Erkek çalışanlar açısından askerlik sebebine bağlı olarak sözleşmesini feshederek işten ayrılma durumlarında, işçi yönünden kıdem tazminatını alabilme hakkı bulunur. Bu şekilde kıdem tazminatı almak için sevk belgesi ile birlikte askerlik sebebini öne sürerek işten ayrılmanın gerçekleşmesi gerekir. Ayrıca işçi tarafından kıdem tazminatının da talep edilmesi gereklidir.
2 – Kadın Çalışanlar Yönünden Evlilik Durumu
Resmi olarak evlenen kadın çalışanlar, evlilikten itibaren bir yıl içerisinde kendi istekleri ile iş sözleşmelerini feshederek işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler. Bu talep için evlilik cüzdanıyla birlikte bu sebebe dayalı olarak işten ayrılmanın işverene bildirilmesi gerekir.
3 – Sağlık Sorunları Nedeni İle İşten Ayrılma Durumu
Çalışan işçinin, sağlık durumu yaptığı işi sürdürmeye imkan tanımıyorsa, bu durumda kendi isteği ile sözleşmesini feshederek işten çıkan işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır. Burada önemli olan husus, bu sağlık sorununun alınacak bir rapor ile belgelendirilmesi ve durumun bu raporla kanıtlanması gerekir.
İşçi, bu rapor uyarınca sağlık nedeniyle işten ayrıldığını bildirerek kıdem tazminatını isteyebilir. Kıdem tazminatı tavanı doğrultusunda ödeme alma hakkı kazanır.
4 – Emeklilik Gerekçesiyle İşten Ayrılma Durumu
Emeklilik noktasında gerekli bulunan yaş şartı dışındaki sigortalılık süresini dolduran ve prim gün sayısını da tamamlayan işçi, bu sebebe dayanarak iş akdini feshederek işten ayrılır ise tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Bu şekilde kıdem tazminatı talep edebilmek için Sosyal Güvenlik Kurumundan tazminat alınabileceğine dair bir yazı ile birlikte, bu sebep gösterilerek işten ayrılma durumunun işverene bildirilmesi şartı olmak üzere gerçekleşir.
İstifa durumunda kıdem tazminatı yönünden 08.09.1999 tarihi öncesi sigortaları başlayan işçiler de 15 yıl çalışma ve 3600 prim gün koşulunu yerine getirdiklerinde kıdem tazminatlarını alabilirler.
5 – Zorlayıcı Nedenlerle İşten Ayrılma Durumu
Çalışılan iş yerinde, İşveren ahlak kuralları ve iyi niyet ile bağdaştırılamayacak davranışlarda bulunursa, örneğin ücretlerin geç ödenmesi ya da hiç ödenmemesi, fazla çalışmaya karşın ücretinin ödenememesi, hakaret gibi durumlara maruz kalma gibi durumlar olan kıdem tazminatı alınabilir.
Bu hususta dikkat çeken bir diğer önemli husus ise hamilelik ya da doğum durumlarıdır. Bu durumlar hastalık halleri içerisinde sayılmadığından bu nedenlere dayanarak istifa halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İlginizi Çekebilir: İhbar tazminatı nedir
