Tarafların karşılıklı olarak anlaşması ile iş sözleşmesini sona erdirdikleri bir sözleşme türü olan İkale sözleşmesi nedir? İşte konuya dair merak edilenlerin tümü…
İkale Sözleşmesi
Uygulamada genel olarak, iş sözleşmeleri işveren ya da işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirilir. Bu iş sözleşmelerinin taraflarca feshi haklı sebeplere dayanabileceği gibi bir nedene dayanmadan iş sözleşmelerinin feshi de sık karşılaşılan durumlar arasındadır. Peki, tarafların karşılıklı olarak anlaşmalarına dayalı ikale ne demektir? Bu sözleşmenin geçerlilik koşulları nedir? Sonuçları nelerdir?
Sözleşme Özgürlüğü Kapsamında İkale Sözleşmesi
İkale yani Bozma sözleşmesi ile iş akitlerinin sona erdirilmesi durumu 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmemiştir. Bu anlamda bir iş hukuku müessesi olmamakla birlikte İkale sözleşmesi, temelini Anayasa’dan alan sözleşme özgürlüğü ilkesine dayalı olarak işçi ve işveren arasında gerçekleştirilir. Bu şekilde tarafların anlaşarak iş sözleşmelerini sona erdirebilmeleri ise her zaman mümkündür. İkale sözleşmesinin yapılabilmesi açısından iş akitlerinin belirli süreli iş akdi ya da belirsiz süreli iş akdi olması bakımından herhangi bir fark yoktur. Belirli süreli iş akdinde de taraflar, sözleşmenin sona ermesi için belirlenen süreyi beklemeden ikale sözleşmesi yaparak iş akitlerini derhal sona erdirebilirler.
İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları
İkale sözleşmeleri açısından özellikle Yargıtay karar ve uygulamalarına bakıldığında, iş akdini karşılıklı anlaşma ile sona erdiren bu sözleşmeler yönünden bazı kriterlerin özellikle incelendiği görülür. Bu kapsamda, Yargıtay içtihatları ile yön bulan İkale sözleşmesinde;
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında taraflar açısından makul bir yarar bulunmalıdır.Yine eğer ikale talebi işveren tarafından gelmiş ise, işçiye yasal ödemelere ilave olarak ayrıca ek bir menfaatin de sağlanması gereklidir.
İkale sözleşmesinde geçerli olması gereken makul yarar ölçütü, işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin korunması ve kendi rızası ile bu sözleşmeyi yaptığının belirlenmesi açısından önem arz eden bir konudur ve bu husus Yargıtay inceleme ve kararlarında da titizlikle gözetilir. Bu belirtilen koşullar dışında özellikle ikale sözleşmeleri açısından herhangi bir şekil şartı bulunmaz.
İkale Sözleşmesinin Sonuçları
İkale sözleşmesi dışında genel olarak karşılaştığımız iş sözleşmelerinin taraflar tarafından tek taraflı feshi durumunda gündeme gelen ihbar tazminatı talebi, kıdem tazminatı talebi, işe iade davası açılabilmesi gibi haklar ikale sözleşmesi yapılması ile söz konusu olmaz. Bu açıdan bakıldığında ikale sözleşmeleri genel anlamda işveren lehine sonuçlar doğurabilen sözleşmelerdir. Çünkü fesih yolu ile sözleşmenin sona erdirilmesinde işçinin sahip olduğu haklar işverene oranla daha fazladır. Ancak ikale sözleşmeleri bazen çalışan işçiler açısından da faydalar sağlayabilir. Örneğin daha iyi bir iş bulan işçi, ikale sözleşmesi ile ihbar sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Özellikle işçiler yönünden ikale sözleşmesi imzalanması ile ihbar ve kıdem tazminatı talep hakları ile işe iade davası açabilme gibi hakların yitirildiği göz ardı edilmemelidir. Yine ikale sözleşmesi, çalışan işçiye zorla veya kandırılarak imzalatılması gibi iradeyi fesada uğratan hallerde düzenlendiği iddiası her aşamada ileri sürülebilir. Bu şekilde iradesi fesada uğratılan (zorla ya da kandırılarak ikale sözleşmesi) işçi her zaman bu konuda dava açabilir, koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatlarını talep edebilir ve işe iadesini de isteyebilir. Konuya örnek olması açısından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 15.10.2012 günü verilen 2012/34430 sayılı karar içeriğinde şu belirlemeler yapılmış ve
“Somut olayda taraflar arasında 11.04.2011 tarihinde bağıtlanan ikale (bozma) sözleşmesinde ‘bu sözleşme tarafı olan ve yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçi’ ibaresinin yer aldığı görülmüştür. Bu hali ile ikale (bozma) sözleşmesinin niteliğine göre işçinin yanıltıldığı sabittir. Zira sözleşmenin yukarıda belirtilen cümlesi ile davacının yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı, iş sözleşmesinin sona erdiği 29.04.2011 tarihinde SGK’ya tahsis talebi ile müracaat etmiş ancak yaş koşulu şartı yerine getirilmemiş olduğundan yaşlılık aylığı bağlanmadığı görülmüştür. Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi geçersiz olup iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği davalı işveren tarafından ispat edilememiştir”
İfadelerine yer verilmiştir. Bu olayda açıkça görüldüğü gibi işçinin yanıltılması ile iradesinin fesada uğradığı tüm hallerde, işçinin yasal haklarını yetkili adli organ ve mahkemeler önünde ileri sürebilmesi her zaman mümkündür.
