İş hukukunda karşılaşılan ikramiye ödemeleri nelerdir? Bu ödemelerde ayrım yapılması mümkün müdür? Hangi koşulların varlığı halinde ikramiye ödenir? İşte konuya dair merak edilenleri bu yazımızda sizlere aktarıyoruz.
İkramiye ödemesi, en genel tanımı ile işverenin, yaptıkları işten dolayı işçilerden memnuniyetini gösteren ya da işçinin işverene bağlılığını kuvvetlendirmek için bazı özel nedenler ve vesileler ile yapılan ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Bu tanımlamadan da anlaşılabileceği gibi bazı özel zaman ve durumların varlığı halinde, örneğin yeni yıl, bayram, işçinin evlenmesi, iş yerinin kuruluş günü gibi ödenen ek ücretler ikramiye olarak kabul edilir.
İkramiyeye Hak Kazanma
Çalışılan iş yerinde ödenen ikramiyeden yararlanmak için, işçinin ikramiye ödemesine konu olan dönemin sonuna dek ya da tamamında çalışması koşulu aranmaz. Çalıştığı süreye oranla iş yerinde çalışan işçiye ikramiye ödemesi yapılır.
Yine ikramiye ödemeleri açısından hizmet sözleşmesi ikramiyenin ödendiği dönemden önce sona eren işçiye de, ikramiyenin çalıştığı süreye karşılık gelen bölümü ödenir.
İşçinin İkramiye Talep Hakkının Kapsamı
İkramiye konusu ve ödemesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 405. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu yasal düzenleme içeriğinde
“İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar”
hükmü getirilmiştir.
Yine 5953 sayılı Basın İş Kanunu 14/3 Maddesinde de
“Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar”
hükmüne yer verilmiştir.
Bu yasal düzenlemeler kapsamında ikramiye, bir iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde açık olarak veya örtülü bir şekilde kararlaştırılmış ise artık ikramiye ücretin bir bölümünü oluşturur ve ikramiyeyi işçinin talep etmesi hakkını doğurur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 10.10.2012 tarih ve 2012/704 karar sayılı karar içeriğinde konuya dair
“Somut olayda taraflar arasındaki hizmet akdinde ikramiye ödenmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Davacı tanıkları 2007 yılına kadar işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğunu, bu tarihten sonra davalı işveren tarafından uygulamanın kaldırıldığını beyan etmişlerdir. İşyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğu tanık beyanları ile ispatlandığından, işveren tarafından işçinin onayı olmaksızın tek taraflı uygulama ile ikramiye ödemesinin kaldırılamayacağı dikkate alınmalıdır. Davacının ikramiye alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir”
hükmüne yer vermiştir.
İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış ise veya işverence tek taraflı ve sürekli yapılan uygulamalar ile çalışma koşulu halini almadıkça işçinin ikramiye talep hakkı bulunmaz, işveren ikramiyeyi verip vermemekte ya da bazı koşullara dayalı olarak vermekte serbestisi bulunur.
İkramiye Ödemelerinde Eşit Davranma Borcu
İkramiye ödemelerini işveren, kendi belirlediği standartlara göre örneğin yalnızca ağır işte çalışan işçilere, belirli süre iş yerinde çalışanlara, belirli yaşa gelenlere, önemli sorumluluk üstlenenlere, evli olanlara gibi çeşitli gruplara ödemesi mümkündür. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken ise, aynı durumda bulunan işçiler arasında işverenin haklı bir neden olmadıkça ikramiye ödemesini esirgeyemeyeceğidir.
Yani işverenin aynı niteliklere sahip işçiler arasında ayrım yapmaksızın eşit davranma borcu vardır ve bu kapsamda ikramiye ödemeleri de aynı durumdaki işçilere aynı şekilde ödemesi gereklidir.
Bu konu ile ilgili Yargıtay kabulü ve uygulaması da bu şekildedir. Bu kapsamda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 27.02.2013 gün ve 2013/279 Karar sayılı içtihatında
“İşçinin iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır”
hükmüne yer verilmiş ve uygulamanın nasıl gerçekleştirilmesi gerekeceği de belirlenmiştir.
İkramiyenin Prim Ödemelerinden Farkları
İş hukuku kapsamında prim ödemeleri, işçinin gösterdiği başarının ödüllendirilmesi amacıyla yapılan ek ödemelerdir. İkramiye ödemeleri ise belirli gün ve zaman dilimlerinde ödenen ek ücretlerdir. Bu anlamda prim bireysel bir ödeme iken ikramiye daha genel nitelikte bir ödemedir.
Yine prim ödemesi, işçinin gösterdiği başarıya bağlı bir ödeme olması nedeniyle, işçiden işçiye prim miktarı fark gösterebilirken, ikramiye ödemeleri aynı niteliğe sahip olan işçilere aynı şekilde yapılır.
