İşçi ücretlerinde indirim sorunu son günlerin en büyük sorunu halini aldı. Koronavirüs mağduru işverenler, çalışanlarının haberi olmadan indirim sürecine girişti. İşçi ücretlerinde işçinin rızası alınmadan yapılan indirimlere dair Yargıtay’ın iş..
İşçi ücretlerinde indirim sorunu son günlerin en büyük sorunu halini aldı. Koronavirüs mağduru işverenler, çalışanlarının haberi olmadan indirim sürecine girişti. İşçi ücretlerinde işçinin rızası alınmadan yapılan indirimlere dair Yargıtay’ın iş davalarına bakan daireleri olan 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi emsal olacak kararlara imza attılar.
“İşçinin yazılı rızası olmadan ücretinde indirim mümkün değil”
kararı veren bu dairelerin emsal kabul edilebilecek kararları ile ilgili tüm detaylar bu yazımızda bulunuyor.
Yargıtay Hukuk Dairelerinden Milyonlarca Kişiyi İlgilendiren Emsal Kararlar Geldi
İş davalarına bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Daireleri son kararları ile
“İşçinin açık ve yazılı rızası bulunmadıkça ücretinde indirim yapılamayacağını”
belirttiler.
Bu kapsamda bir uyuşmazlık açısından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenler tarafından işçilerin yazılı olarak rızaları alınmadıkça maaşlarında indirime gidilemeyeceğine hükmetti. Bu emsal kabul edilecek karara göre, aldığı ücrette rızası dışında indirime gidilen bir işçi, istifa etmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilecek.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yeni aldığı emsal teşkil edecek karara göre olayda, Taşeron şirket bünyesi içinde bir kamu kurumuna hizmet sunan işçinin maaşında indirime gidilmesi üzerine, bu işçi mahkemeye başvurarak, kendisinin bilgi işlem ve veri kontrol elemanı olarak çalıştığını ve maaşının kendi rızası olmadan düşürüldüğünü iddia etti. Maaşı, 2009 yılında 1,040 TL’den 763 TL’ye düşen işçinin, önce çalıştığı firmaya yaptığı itiraz bu kurumca Bakanlık kararları gereği eşitleme yapıldığı iddiası ile reddedildi. Mahkeme önüne taşınan bu olayda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise temyiz incelemesi ile karar verdi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, inceleme neticesi verdiği kararında; işçinin aldığı ücretin düşürülmesi, sosyal yardım ya da ikramiyenin kaldırılması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, mevcut pozisyonundan daha alt seviye bir göreve atanması gibi hallerin 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesi kapsamında, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin işçi aleyhine değiştirilmesi sayılacağını belirtti. Bu tür iş sözleşmesi değişiklerinin ise ancak işçiden alınacak yazılı onay ile yapılabileceğinin altını çizdi ve işçi tarafından açık bir şekilde yazılı onay verilmeyen sözleşmedeki bu esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı vurgulandı.
Bu kapsamda işçiye ödenen daha az maaşı işçinin alması, hatta maaş bordrosunu imzalaması gibi durumlarda dahi işçinin maaş farkını isteme hakkının sürdüğünü belirtti. Kararda, iş sözleşmesinde işçi aleyhine olan esaslı değişikliğin İş Kanunu 22. ve 62. Maddeleri uyarınca işçinin hem açık hem de yazılı onayının alınması gerektiği, bu anlamda ücrette yapılacak düşürmenin yazılı şekilde işçiye bildirilmesi, işçinin de altı iş günü içerisinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi gerektiğine işaret edildi. Açık onayın yazılı kabul ile olabileceği gibi yeni bir iş sözleşmesi ile olabileceği de kararda tespit edildi.
Buna benzer bir başka karar ise Yargıtay 22. Hukuk Dairesinden çıktı. Bu karara konu olayda ise Sağlık Bakanlığı bünyesinde Ankara’da ki bir kurumda, taşeron firma çalışanı işçinin maaşı düşürüldü.
Bu uyuşmazlığı inceleyen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin açık rızası alınmaksızın maaşında indirime gidilemeyeceğini, bu değişikliği işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmeksizin, ödenen maaşı almasının örtülü kabul sayılmayacağını belirtti.
22. Hukuk Dairesi temyiz incelemesi üzerine verdiği kararda; 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde bulunan “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmüne vurgu yapıldı. Yine 4857 sayılı Kanun 62. Maddesinde bulunan ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağının, işveren tarafından tek taraflı olarak indirim yapamaması hususunu kapsadığı bildirildi.
Emsal olarak alınabilecek bu kararda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı olan işçinin ücretinde azalma olduğunun anlaşıldığını, İşçinin kendisine ödenen ücret ödemelerini ihtirazı kayıt koymadan kabul etmesinin zımni kabul olarak sayılamayacağını, 4857 sayılı Kanun’un açık düzenlemesine göre çalışma şartlarında değişiklik noktasında işçinin açık rızasının yazılı alınmasının şart olduğunu, işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı biçimde kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını belirtti.
Emsal Kararlar Işığında Son Durum
Bu şekilde ayrıntıları ile açıklanan Yargıtay’ın iş davalarına bakan iki farklı Hukuk Dairesi (Yargıtay 9. Hukuk ve Yargıtay 22. Hukuk Daireleri) tarafından aynı doğrultuda verilen kararlara göre, iş sözleşmesinde ve içinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecek maaş ve ücretlerinde, işçinin 6 iş günü içinde açık ve yazılı onayı alınmaksızın yapılacak indirimlerin işçiyi bağlamayacağı açıkça vurgulanmış olup, maaş indiriminin ancak işçinin yazılı kabulü ya da yeni bir iş sözleşmesi ile yapılabileceği açıktır.
Yine işçinin verilen düşük maaşı kabul etmesi, ihtiraz kaydı koymadan ücret bordrosunu imzalaması hususlarında dahi alınması gerekli yazılı ve açık rızanın gerçekleşmeyeceği de nettir.
Sonuç olarak kısa çalışma ödeneği almayan, bir iş yerinde sigortalı olan ücretli çalışanları için çalışanların izni dahilinde çalışanların ücretlerinde indirim yapılabilir. Kısa çalışma ödeneği alan işçi için ise işveren çalışan kabul etmezse işveren iş sözleşmesini feshedebilir ve işe iade davası açabilir.
